This is default featured slide 1 title

Go to Blogger edit html and find these sentences.Now replace these sentences with your own descriptions.

This is default featured slide 2 title

Go to Blogger edit html and find these sentences.Now replace these sentences with your own descriptions.

This is default featured slide 3 title

Go to Blogger edit html and find these sentences.Now replace these sentences with your own descriptions.

This is default featured slide 4 title

Go to Blogger edit html and find these sentences.Now replace these sentences with your own descriptions.

This is default featured slide 5 title

Go to Blogger edit html and find these sentences.Now replace these sentences with your own descriptions.

Monday, April 13, 2015

PROFESI KEPENDIDIKAN

  PENGEMBANGAN KARIR GURU DAN KONSELOR
Oleh:
Dra. Aas Saomah, M.Si


A. Pendahuluan
Pengembangan karir merupakan hal yang penting bagi seorang guru dan konselor karena hal ini sangat berpengaruh setidaknya terhadap kepuasan kerja dan peningkatan penghasilan. Dengan kata lain, jika karir seorang guru/konselor meningkat maka tentu saja pengakuan lembaga yang menaunginya juga meningkat yang salah satunya dibuktikan dengan peningkatan gaji yang ia terima dan tentunya hal ini akan membuat ia lebih merasa senang dan nyaman bekerja.
Untuk mencapai hal itu, idealnya seorang guru/konselor harus mengetahui tentang tingkatan-tingkatan karir dan konsekuensi dari tingkatan karir tersebut bagi dirinya baik berupa tanggung jawab/kewajiban maupun ganjaran yang akan ia peroleh. Selain itu, guru/konselor juga harus mengetahui upaya-upaya yang dapat ia lakukan untuk dapat meniti karir ke tingkatan yang lebih tinggi tersebut. Dengan memahami hal-hal seputar tingkatan karir dan upaya pencapaiannya, seorang guru/konselor memiliki arah yang jelas dalam menjalani karir dan profesinya itu.
Kendatipun demikian, realita yang terjadi saat ini sebagian guru/konselor baru mengalami kesibukan yang luar biasa ketika ia mendapat pemberitahuan mengenai persyaratan yang harus dipenuhi untuk kenaikan pangkat. Akhirnya berbagai upaya dilakukan untuk memenuhi persyaratan tersebut walau terkadang menempuh cara yang tidak “professional”. Bahkan tidak jarang upaya tersebut menimbulkan sejumlah riak-riak dan permasalahan dalam organisasi sekolah yang sedikit banyak mempengaruhi pengerjaan tugas utama guru/konselor dalam mendidik para siswa.

B. Pengertian Karir dan Pengembangan Karir
Karir merujuk pada aktivitas dan posisi yang ada dalam kecakapan khusus, jabatan, dan pekerjaan/tugas dan juga aktivitas yang diasosiasikan dengan masa kehidupan kerja seorang individu. Istilah yang dikedepankan dalam pendefinisian karir ini adalah aktivitas dan posisi seseorang. Jika seseorang beraktivitas atau menduduki suatu posisi dalam suatu lingkungan sosial, sementara untuk melakukan hal itu ia harus memiliki kecakapan khusus, mengerjakan tugas-tugas tertentu dan menjabat, maka bisa dikatakan bahwa orang tersebut berkarir. Demikian juga, jika seseorang dalam suatu rentang masa bekerja untuk memperoleh nafkah bagi kehidupan diri dan keluarganya, maka dikatakan bahwa orang tersebut memiliki karir.


Pengembangan karir merujuk pada proses pengembangan keyakinan dan nilai, keterampilan dan bakat, minat, karakteristik kepribadian, dan pengetahuan tentang dunia kerja sepanjang hayat. Sehingga dengan pengertian ini, pengembangan karir tidak hanya mencakup rentang usia kerja produktif seseorang, melainkan lebih luas lagi, yakni sepanjang hayat seseorang. Pengembangan karir ini meliputi pengembangan keyakinan dan nilai seseorang berkenaan dengan dunia kerjanya, yakni orang tersebut harus meyakini ’kebenaran’ dari apa yang ia lakukan (pekerjaan) untuk kehidupannya itu dan menerapkan nilai-nilai yang mendorong kemajuan kehidupannya, misalnya: kerajinan, keuletan, kejujuran, pantang menyerah dan hemat. Penyesuaian minat dan bakat dengan pekerjaan yang ia geluti juga merupakan upaya pengembangan karir yang sedikit banyak mempengaruhi kualitas dan kuantitas kerja seseorang. Keterampilanketerampilan dan pengetahuan yang diperlukan baik secara langsung maupun tidak langsung dengan dunia kerjanya pun perlu ditingkatkan agar karirnya bisa berkembang.

Meningkatkan kebiasaan-kebiasaan hidup efektif turut juga mengembangkan kehidupan karir seseorang karena dengan memiliki kebiasaan hidup yang efektif tersebut karakteristik kepribadiannya semakin berkualitas.

C. Tahapan Pengembangan Karir
Terdapat lima tahapan pengembangan karir, yaitu:
1. Growth (lahir – usia 14 atau 14 tahun)
Tahapan Growth ini merupakan tahap perkembangan kapasitas, sikap, minat, dan kebutuhan yang diasosiasikan dengan konsep diri. Pada rentang usia ini, pengembangan karir yang dapat dilakukan terutama oleh guru/orang tua pada anak dan remaja adalah dengan memberikan pemahaman mengenai hidup mandiri dan mengapa kita harus bekerja; memperkenalkan sejumlah pekerjaan termasuk di dalamnya pemahaman segala sesuatu tentang pekerjaan tersebut; dan
termasuk berkenaan dengan upaya bagaimana memperoleh pekerjaan/karir yang dimaksud.


2. Exploratory (usia 15-24)
Tahap Exploratory merupakan fase tentatif yang didalamnya pilihan dipersempit tapi tidak final.
Pengembangan karir pada tahapan ini diarahkan pada pengerucutan pilihan karir yang paling memungkinkan bagi seseorang. Minat, bakat, dan latar belakang pendidikan menjadi bahan pertimbangan dalam pengerucutan pilihan karir seseorang.


3. Establishment (usia 25-44)
Tahap Establishment merupakan tahap coba-coba dan stabilisasi melalui pengalaman kerja. Pengembangan karir pada tahapan ini sudah pada tata Pengembangan karir pada tahapan ini sudah pada tataran ‘aksi’ dimana seseorang sudah mulai masuk pada dunia kerja/karir yang ia pilih. Jika memang sesuai dengan apa yang ia cita-citakan/inginkan, maka ia akan berusaha menstabilkan diri dalam dunia kerja yang ia geluti.


4. Maintenance (usia 45-64)
Tahap Maintenance merupakan proses penyesuaian yang terus menerus untuk meningkatkan posisi dan situasi kerja. Pada tahapan ini pengembangan karirnya diarahkan pada bagaimana melakukan proses penyesuaian baik keyakinan, pengetahuan, keterampilan, dan sikap untuk dapat meningkatkan posisinya ke arah yang lebih baik lagi dan menciptakan situasi kerja yang membuatnya
lebih nyaman bekerja.
5. Decline (usia 65+)
Tahap Decline merupakan tahap pertimbangan pra pensiun, keluar kerja, dan pensiun. Pengembangan karir pada tahapan ini adalah berkenaan dengan pembukaan wawasan berkenaan dengan pensiun sehingga seseorang dapat mempersiapkan diri di saat ia harus pensiun nanti. Jika sudah pensiun, pengembangan karirnya berkenaan dengan bagaimana ia memanfaatkan waktu pensiunnya dengan semaksimal mungkin untuk kebaikan diri dan orang-orang yang terdekatnya.

D. Karir Guru/Konselor Sekolah
Karir guru/konselor di sekolah meliputi dua hal, yaitu:
1. Karir Struktural, berhubungan dengan kedudukan seseorang di dalam struktur organisasi tempat ia bekerja, misalnya menjabat sebagai Wali Kelas, PKS, Wakasek, Kepala Sekolah, dan lain-lain.) Karir ini memiliki tuntutan tanggung jawab tertentu bagi seorang guru,
sehingga wawasan/pengetahuan, sikap, dan keterampilan seorang guru/konselor harus ditingkatkan untuk menjawab tuntutan yang dimaksud.

2. Karir Fungsional, berhubungan dengan tingkatan/pencapaian formal seseorang di dalam profesi yang ia geluti, contohnya guru madya, guru dewasa, guru pembina, guru professional.
Agar dapat mengalami kenaikan karir, seorang guru/konselor perlu mengerjakan sejumlah tugas-tugas profesional yang memiliki nilai kredit tertentu dan dibuktikan dengan dokumen-dokumen legal. Akumulasi nilai kredit yang dimaksud harus dapat memenuhi jumlah nilai tertentu yang ditetapkan pemerintah. Kedua jenis karir guru/konselor di sekolah tersebut dapat dicapai
tentunya dengan sejumlah pemerolehan kompetensi-kompetensi guru/konselor yang tinggi.

E. Kompetensi Profesi Guru/Konselor Sekolah
Terdapat empat kompetensi yang mutlak dimiliki seorang guru/konselor sekolah, yaitu:
1. Kompetensi Pribadi, berkenaan dengan kemantapan, kestabilan, kedewasaan, kearifan, dan kewibawaan guru/konselor.
2. Kompetensi Sosial, kemampuan berkomunikasi secara efektif dengan peserta didik, sesama pendidik, tenaga kependidikan, ortu siswa, dan masyarakat.
3. Kompetensi Pedagogik, kemampuan mengelola pembelajaran/BK yang meliputi pemahaman terhadap peserta didik, perancangan dan pelaksanaan pembelajaran/BK, evaluasi, dan pengembangan peserta didik untuk mengaktualisasikan berbagai potensinya.4. Kompetensi Profesional, kemampuan penguasaan materi pembelajaran/BK secara luas dan mendalam yang memungkinkannya membimbing peserta didik memenuhi standar kompetensi

F. Upaya Pengembangan Karir
Berikut ini adalah upaya-upaya yang dapat dilakukan oleh guru/konselor untuk dapat meningkatkan kompetensinya agar karir yang ia geluti dapat berkembang maksimal, yaitu:
1. menghadiri/berpartisipasi dalam forum atau kegiatan ilmiah profesional (seminar, simposium, pelatihan, dan lain-lain);
2. membuat karya tulis ilmiah/populer, karya seni, karya teknologi;
3. melaksanakan penelitian/pengkajian kerja profesional baik individual maupun kolaboratif (Lesson Study, PTK/PTBK, dan penelitian jenis lainnya).


G. Kesimpulan
Pengembangan karir merupakan proses sepanjang hayat. Terdapat lima tahapan pengembangan karir, yaitu: growth, exploratory, establishment, maintenance, dan decline. Seorang guru atau konselor hendaklah melakukan berbagai upaya untuk meningkatkan keempat macam kompetensi yang harus dimilikinya (pribadi, sosial, pedagogik, dan profesional) agar karir profesionalnya itu dapat berkembang lebih baik. Upaya yang dapat dilakukan guru untuk meningkatkan kompetensi dan karirnya adalah berpartisipasi dalam forum atau kegiatan ilmiah profesional; membuat karya tulis ilmiah/populer, karya seni, dan karya teknologi; dan melaksanaka penelitian/pengkajian kerja profesionalnya baik secara individual maupun
kolaboratif.

Dra. Aas Saomah, MSi
JURUSAN PSIKOLOGI PENDIDIKAN DAN BIMBINGAN
FAKULTAS ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA

 

Manajemen SDM “Pengembangan Karier”

http://ekonomi.kompasiana.com/manajemen/2011/05/26/manajemen-sdm-pengembangan-karier-366332.html
A. Pendahuluan

Pengembangan karir pada dasarnya berorientasi pada perkembangan perusahaan/ organisasi dalam menjawab tantangan bisnis di masa mendatang. Setiap organisasi harus menerima kenyataan, bahwa ekstensinya di masa depan tergantung pada SDM yang kompetitif sebuah organisasi akan mengalami kemunduran dan akhirnya dapat tersisih karena ketidak mampuan menghadapi pesaing. Kondisi seperti itu mengharuskan organisasi untuk melakukan pembinaan karier pada pekerja, yang harus dilaksanakan secara berencana dan berkelanjutan. Dengan kata lain, pembinaan karier adalah salah satu kegiatan menejemen SDM., harus dilaksanakan sebagai kegiatan formal yang dilakukan secara terintegrasi dengan kegiatan SDM lainnya.

Dari uraian diatas berarti pembinaan karier tidak dapat dilepaskan kaitannya dengan kegiatan perencanaan SDM, rekrutmen, dan seleksi dalam rangka pengaturan staf (staffing). Dari kegiatan-kegiatan manajemen SDM tersebut, harus diperoleh sejumlah tenaga kerja yang potensial dengan kualitas terbaik. Tenaga kerja seperti itulah yang harus diberi kesempatan untuk mengembangkan kariernya, agar dengan kemampuannya yang terus meningkatkan sesuai dengan tuntutan lingkungan bisnis, tidak saja mampu mempertahankan eksistensi organisasi, tetapi juga mampu mengembangkan dan memajukan.

 

B. Pengertian Pengembangan Karier

Berikut akan diketengahkan beberapa pengertian pengembangan karier.

 

1) Pengembangan karier adalah suatu rangkaian (urutan) posisi atau jabatan yang ditempati seseorang selama masa kehidupan tertentu. Pengertian menempatkan posisi/ jabatan seseorang pekerja di lingkungan suatu organisasi, sebagai bagian rangkaian dari posisi/ jabatan yang ditempati selama masa kehidupannya. Posisi itu ditempatnya selama kehidupannya, sejak awal memasuki suatu organisasi/ perusahaan, sampai saat berhenti, baik karena pension atau berhenti/ diberhentikan maupun karena meninggal dunia.

 

2) Pengembangan karier adalah perubahan nilai-nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi pada seseorang, karena dengan penambahan/ peningkatan usianya akan menjadi semakin matang. Dari pengertian ini, focus pengembangan karier adalah peningkatan kemampuan metal, yang terjadi karena pertambahan usia. Perkembangan mental itu dapat juga berlangsung selama seseorang menjadi pekerja pada sebuah organisasi, yang terwujud melalui pelaksanaan pekerjaan yang menjadi tugas pokoknya.

3) Pekerjaan karier adalah usaha yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemampuan seorang pekerja.

4) Pengembangan karier adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karier.

5) Pengembangan karier adalah suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan-peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi yang bersangkutan.

.

C. Tujuan dan tanggung jawab pengembangan karier

Pengembangan karier sebagai kegiatan manajemen SDM pada dasarnya bertujuan untuk memperbaiki dan meningkatkan efektivitas pelaksanaan pekerjaan oleh pekerjaan oleh para pekerja, agar semakin mampu memberikan kontribusi terbaik dalam mewujudkan tujuan bisnis organisasi.

Dalam hal tanggung jawab, pengembangan karier dibedakan menjadi 2 pendekatan yaitu:

1) Dengan pendekatan tradisional

2) Dengan pendekatan baru

D. Pengembangan karier

1.   Pengembangan karier secara individual

1) Prestasi kerja

2) Exprosure

3) Permintaan berhenti

4) Kesetiaan organisasional

5) Mentors dan sponsor

6) Kesempatan-kesempatan untuk tumbuh.

 

2. Pengembangan karir secara organisasional

Pengembangan karier seharusnya memang tidak tergantung pada usaha-usaha individual saja, sebab hal itu kadang kala idak sesuai dengan kepentingan organisasi, untuk memungkinkan sinkronnya dengan kepentingan organisasi, maka pihak bagian yang berwenang untuk itu, yakni departemen personalia, dapat mengatur perkembangan karier para karyawan/ anggota organisasi. Misalnya dengan mengadakan program-program latihan, kursus-kursus pengembangan karier dan sebagainya. Dalam hal ini lebih mantap lagi apabila pihak pimpinan organisasi dapat menyetujui dan merestui program-program departemen personalia tersebut. Sehingga dengan demikian pihak menejemen (pimpinan) selalu ”well-informed” mengenai upaya-upaya karier personalia dalam organisasinya.

.

A. Pilihan pengembangan karier

Pengembangan karir itu sendir mempunyai arah atau jalur-jalur serta pilihan yang akan memberikan kepada setiap karyawan untuk mengembangkan karirnya sepanjang arah itu mencerminkan tujuan dan kemapuannya.

Pilihan arah yang ingin dikembangkan merupakan kesempatan yang baik bagi karyawan itu sendiri di manapun dan kapanpun. Pilihan arah atau jalur pengembangan karier meliputi.

 

 

1) Enrichment

2) Lateral

3) Vertical

4) Relocation

5) Exploration

6) Realignment

 

Yaitu pergerakan kearah bawah yang mungkin dapat merfleksikan sesuatu peralihan atau pertukaran prioritas pekerjaan bagi karyawan untuk mengurangi resiko, tanggung jawab, dan stress, menempatkan posisi karyawan tersebut kearah yang lebih tepat yang sekaligus sebagai kesempatan atau peluang yang baru.

.

B. Peranan dan depertemen personalia dalam pengembangan karier

Pengembangan karir seharusnya tidak hanya tergantung pada usaha-usaha individu saja, karena tidak selalu sesuai dengan kepentingan organisasi. Sebagai contoh: karyawan mungkin minta berhenti atau pindah ke perusahaan lain. Atau karyawan bias tidak acuh terhadap kesempatan-kesematan karier mereka dan kebutuhan-kebutuhan staffing organisasi. Untuk mengarahkan pengembangan karier agar menguntungkan organisasi dan karyawan, departemen personalia sering mengadakan program-program latihan dan pengembangan bagi para karyawan. Di samping itu, departemen personalia perlu mengusahakan dukungan manajemen, memberikan umpan balik kepada karyawan dan membangun suatu lingkungan kerja yang kohesif untuk meningkatkan kemampuan dan keinginan karyawan dalam melaksanakan pengembangan karier.

Calon yang tidak berhasil untuk mengisi lowongan pekerjaan internal harus diberitahu mengapa mereka tidak memperoleh kesempatan karier. Umpan balik ini mempunyai tiga tujuan:

1. Untuk menjamin para karyawan yang tidak dipromosikan bahwa mereka masih bernilai dan akan dipertimbangkan untuk promosi-promosi selanjutnya, bila mereka “qualified”.

 

2. Untuk memperjelas mengapa mereka tidak terpilih

3. Untuk menunjukkan apa kegiatan-kegiatan pengembangan karier yang harus diambil.

Kelompok-kelompok kerja kohesif. Bagi para karyawan yang ingin mencapai suatu karier dalam organisasai, mereka harus merasa bahwa organisasi adalah lingkungan yang memuaskan. Bila mereka akan lebih terarah menuju peningkatan kesempatan-kesempatan karier dalam organisasi.

.

C. Manfaat pengembangan karier

Pengembangan karier pada dasarnya memiliki manfaat yang hampir sama dengan apa yang dikemukakan di atas, namun manfaat pengembangan ini ada kekhususan karena sudah menyangkut kegiatan pendidikan dan latihan

Manfaat tersebut adalah sebagai berikut:

1. Meningkatkan kemampuan karyawan

2. Meningkatnya suplay karyawa yang berkemampuan

 

.

D. Mendesain program pengembangan karier

Desain program pengembangan karier ini akan membantu para manajer dalam membuat keputusan yang kreatif mengenai pengembangan karier para pekerja. Untuk itu perlu dibedakan atas tiga fase dalam mendesain program pengembangan karier yang terdiri dari:

 

1. Fase perencanaan

2. Fase pengarahan

a. pengaranan dengan menyelenggarakan konseling karier.

b. Perbedaan dengan menyelenggarakan playanan informasi yang mencakup kegiatan sebagai berikut:

 

- sisitem pemberitaan pekerjaan sasaran terbuka.

- menyediakan informasi inventarisasikemapuan pekerja, yang dapat dan boleh diketahui oleh masing-masing pekerja.

- Informasi tentang aliran karier berupa chart yang menunjukan kemungkinan arah dan kesempatan yang tersedia di dalam organisasi.

- Selenggarakan pusat sumber pengembangan karier merupakan himpunan bahan-bahan yang berhubungan dengan pekerjaan jabatan, dan lain-lain.

.

3. Fase pengembangan

Fase ini adalah tenggang waktu yang diperlukan pekerja untuk memenuhi persyaratan yang memungkinkannya melakukan gerak dari suatu posisi ke posisi lain yang menginginkanya. Kgiatan-kegitan yang dapat dilakukan antara lain.

a. Menyelenggarakan system mentor

b. Pelatihan

c. Rotasi jabatan

d. Program beasisiwa/ ikatan dinas

.

E. Penutup

Karier meripakan suatu yang harus diwujudkan dan terus dikejar bagi diri karyawan, dan keadaan karier macet harus dihindarkan. Untuk itu manejmen harus secara bersungguh-sungguh memperhatikan dan memperlakukan karyawan dengan menghargai potensi prestasinya.

Penggunaan arah dan jalur proses dan pengembangan karier sesuai dengan kebutuhan dan kepentingan antara karyawan dengan perusahaan kearah saling menguntungkan.

Proses dan pengembangan karier harus dapat memberikan kepastian kepada karyawan lebih transparan dan terjamin serta dapat menumbuhkan dan mengembangkan semua kemampuan, intelektual, wawasasan, motivasi, dan dedikasi karyawan pada posisi pekerjaan yang diemban.

Lewat proses dan pengembangan karier tersebut dapat diupayakan pembinaan karyawan kearah ”the right on the right place”

Daftar Pustaka


Peningkatan  Profesionalisme guru dan PKB (Pengembangan Keprofesian Berkelanjutan)
http://penelitiantindakankelas.blogspot.com/2013/11/peningkatan-profesionalisme-guru-melalui-PKB.html
Blog penelitian tindakan kelas kali ini mencoba mengajak anda kembali merenungi tentang profesi guru. Dalam hal ini beberapa pertanyaan mendasar mungkin dapat kita ajukan seperti: (1) Apa yang dimaksud dengan profesi?; (2) Bagaimanakah guru profesional itu? Berkaitan dengan hal ini, karena guru sebagai suatu profesi maka dapatlah kita berasumsi bahwa guru seharusnya memiliki konsekuensi melakukan CPD (Continuous Professional Development) atau dalam istilah pemerintah Pengembangan Keprofesian Berkelanjutan (PKB). Permasalahannya, mungkin di lapangan kita akan dihadapkan pada pertanyaan seperti ini: (1) Upaya apa yang dilakukan guru untuk meningkatkan profesionalismenya? Lalu (2) bagaimana mengelola peningkatan profesionalisme guru di sekolah?
Konsep Dasar Profesi
Secara etimologis, profesi berasal dari bahasa Inggris profession, bahasa latin  profesus, yang berarti mampu atau ahli dalam suatu bentuk pekerjaan (Sanusi, 1991:18). Sedangkan menurut Cogan dalam Peter Jarwis, 1983: 21, disebutkan bahwa profesi adalah suatu keterampilan yang dalam prakteknya didasarkan atas suatu struktur teoritis tertentu dari beberapa bagian pelajaran atau ilmu pengetahuan. Selanjutnya, profesi disebut juga sebagai suatu pekerjaan yang didasarkan atas studi intelektual dan latihan yang khusus, tujuannya untuk menyediakan pelayanan keterampilan atau advis terhadap yang orang lain  dengan bayaran atau upah tertentu (Vollmer & Mills dalam Peter Jarvis, 1983: 21). Sedangkan secara etimologi profesi diartikan suatu pekerjaan yang mempersyaratkan pendidikan tinggi bagi pelakunya dengan titik tekan pada pekerjaan mental, bukan pekerjaan manual. Kemampuan mental yang dimaksudkan adalah ada persyaratan pengetahuan teoritis sebagai instrumen untuk perbuatan praktis (Baeddowi).


PKB bikin bingung guru? Gak harus lah

Berdasarkan konsep-konsep dasar tentang profesi tersebut maka tentu tidak semua pekerjaan dapat disebut sebagai profesi. Kemudian hanya pekerjaan yang memiliki ciri-ciri tertentu dan didasari oleh ilmu pengetahuan yang dapat dikatakan profesi, dan orang-orang yang melakukan profesinya berhak memperoleh bayaran.
Sertifikasi Guru
Sebagai bentuk dari pengakuan legal formal tentang profesionalisme seseorang untuk melakukan berbagai tugas profesinya sesuai dengan standar kualitas yang telah ditetapkan, maka diberikanlah sertifikat profesi. Dalam tugasnya mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai, dan mengevaluasi peserta didik, maka guru-pun yang profesional akan mendapatkan sertifikat profesi sebagai guru profesional.

Dalam konteks kekinian profesi guru dan dosen merupakan bidang pekerjaan khusus yang dilaksanakan berdasarkan prinsip-prinsip tertentu, demikian disebutkan dalam Undang-Undang Guru dan Dosen tahun 2005 Pasal 7 Ayat 1.

Profesional merupakan kata benda dari profesi sebagai lawan kata amatir yang berkaitan dengan seseorang  dalam memberikan layanan yang khas serta didasari oleh kualifikasi dan kompetensi yang tinggi kepada klien dan layak menerima bayaran atas jasa tugas pekerjaannya tersebut. Profesional dapat juga diartikan sebagai pekerjaan atau kegiatan yang dilakukan oleh seseorang dan menjadi sumber penghasilan kehidupan yang memerlukan keahlian, kemahiran, atau kecakapan yang memenuhi standar mutu atau norma tertentu serta memerlukan pendidikan profesi (UU No 14/2005).

Profesionalisasi berasal dari kata professionalization, yang berarti upaya meningkatkan kemampuan profesional hingga mencapai jenjang tertentu. Profesionalisasi  merupakan proses peningkatan kualitas atau kemampuan para anggota penyandang suatu profesi untuk mencapai kriteria standar ideal dari penampilan atau perbuatan yang diinginkan oleh profesinya itu. Dengan demikian, melalui profesionalisasi maka akan terjadi peningkatan status, peningkatan kemampuan praktis.

Profesionalisme secara leksikal berarti sifat profesional yang menunjukkan derajat atau standar performance (ability and attitude) anggota profesi yang mencerminkan adanya kesesuaian dengan kode etik profesi yang bersangkutan. Dalam kaitan dengan profesi guru, maka profil kompetensi pendidik diatur dalam Peraturan Pemerintah No. 19 tahun 2005, meliputi : (1) Kompetensi Pedagogik, berkaitan dengan kemampuan menyelenggarakan pembelajaran dan berinteraksi dengan peserta didik; (2) Kompetensi Kepribadian, berkaitan dengan kemampuan menata dan mengendalikan diri sebagai manusia dewasa; (3) Kompetensi Profesional, berkaitan dengan kemampuan melaksanakan fungsi dan tugas pokok berdasarkan keahlian; dan (4) Kompetensi Sosial, berkaitan dengan kemampuan berinteraksi dengan lingkungan dan masyarakat.

Depdiknas (2000: 12) juga menyebutkan bahwa guru profesional mempunyai 10 kompetensi
professional, yaitu: (1) Menguasai bahan pengajaran; (2) Mengelola Program Belajar Mengajar; (3) Mengelola Kelas; (4) Menggunakan media dan sumber pembelajaran; (5) Menguasai landasan-landasan kependidikan; (6) Mengelola Proses Belajar Mengajar; (7) Melaksanakan Evaluasi Pengajaran; (8) Melaksanakan Layanan Bimbingan dan Konseling; (9) Membuat Administrasi Pembelajaran; dan (10) Melaksanakan Penelitian Tindakan Kelas (Classroom Action Research).

Sebagaimana telah disebutkan di atas bahwa guru sebagai profesi, maka tentu berimplikasi terhadap adanya konsekuensi dimana guru profesional harus : (1) memiliki kualifikasi akademik minimal yang sama; (2) mengikuti pendidikan profesi; (3) memiliki sertifikat profesi; (4) lulus uji kompetensi; (5) membacakan sumpah profesi; dan melakukan pengembangan keprofesian berkelanjutan (continous professional development).
Pengembangan Keprofesian Berkelanjutan (PKB)
Pengembangan Keprofesian Berkelanjutan (PKB)/Continous professional development (CPD) terdiri dari serangkaian aktivitas reflektif yang dirancang untuk meningkatkan kemampuan, pengetahuan, pemahaman, dan keterampilan seseorang. PKB mendukung pemenuhan kebutuhan seseorang dan meningkatkan praktik profesional mereka. PKB juga bermakna cara setiap anggota asosiasi profesi memelihara, memperbaiki, dan memperluas pengetahuan dan keterampilan mereka dan mengembangkan kualitas diri yang diperlukan dalam kehidupan profesional mereka. PKB mencakup gagasan bahwa individu selalu bertujuan untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan profesional mereka di luar apa yang mereka dapatkan dalam pelatihan dasar yang mereka terima ketika pertama kali melakukan pekerjaan tersebut.

Tujuan Utama dari pengembangan profesional guru melalui PKB adalah peningkatan pembelajaran siswa. Pengembangan keprofesian berkelanjutan (PKB) ini penting karena berkaitan dengan : (1) optimalisasi pelayanan terhadap klien dalam hal ini siswa; (2) bukti dari profesionalisme; (3) prasyarat pekerjaan; (4) meningkatkan keterampilan kerja guru secara individual; (5) memperluas pengalaman guru untuk keperluan perkembangan karir atau promosi;(6) mengembangkan pengetahuan dan pemahaman profesional guru secara individual; (7) meningkatkan pendidikan pribadi atau pendidikan umum individu guru; (8) membuat guru merasa dihargai; (9) meningkatkan rasa puas terhadap pekerjaan; (10) meningkatkan pandangan positif mengenai pekerjaan; (11) memungkinkan guru mengantisipasi dan bersiap untuk menghadapi perubahan; (12) mengklarifikasi keseluruhan kebijakan sekolah atau departemen.

Prinsip Pengembangan Keprofesian Berkelanjutan (PKB) / Continous Professional Development (CPD)
Beberapa prinsip dalam pelaksanaan PKB adalah: (1) Berpengaruh penting terhadap kehidupan keprofesian; (2) PKB harus menjadi bagian dari sekuens atau siklus aktivitas yang lebih panjang yang akan mengarah pada peningkatan keterampilan atau pengetahuan guru untuk mendorong murid mencapai tingkat kinerja yang lebih tinggi; (3) PKB harus membuat keluaran-keluaran yang spesifik yang diharapkan akan dicapai melalui aktivitas-aktivitas pengembangan profesional dalam hal meningkatkan keahlian guru, praktik ruang kelas, kemajuan murid, dan standar prestasi; (4) Para pelaksana PKB harus memilih, merencanakan, memonitor, dan mengevaluasi peluang-peluang PKB dalam cara yang sistematik atau mengetahui sejauh mana kebutuhan-kebutuhan pengembangan telah dipenuhi; (5) PKB harus mencakup prosedur monitoring untuk memverifikasi bahwa pengetahuan dan keterampilan-keterampilan yang telah didapatkan berhasil diterapkan dalam latar ruang kelas.

Kerangka Pengembangan Keprofesian Berkelanjutan (PKB)  harus memungkinkan : (1) guru, sekolah, institusi-institusi pendidikan guru, dan para pemangku kepentingan untuk memastikan pertumbuhan profesional para guru individual di sepanjang karir mereka; (2) Guru, sekolah, institusi-institusi pendidikan guru, dan para pemangku kepentingan untuk merencanakan pengembangan profesional bagi tujuan-tujuan sekolah, organisasional, dan individual; (3) institusi-institusi pendidikan guru untuk merencanakan keperluan program-program pengembangan profesional yang sesuai dengan pertumbuhan profesional dan kebutuhan karir para guru; (4) Pemeirntah untuk membuat kebijakan-kebijakan bagi kelanjutan pendidikan guru dan alokasi sumber daya untuk hal tersebut.

Pengembangan keprofesian berkelanjutan (PKB) yang baik tentunya akan menunjukkan karakteristik tertentu. Beberapa karakteristik PKB yang baik misalnya : (1) Setiap aktivitas dalam PKB merupakan bagian dari perencanaan jangka panjang yang koheren yang memberi para partisipan peluang untuk menerapkan apa yang telah mereka pelajari dalam praktik mengajar mereka dan untuk mengembangkan praktik mereka tersebut; (2) PKB direncanakan dengan visi yang jelas mengenai efektivitas atau peningkatan praktik yang ingin dicapai. Visi ini dibagi bersama di antara mereka yang menjalani proses pengembangan dan mereka yang memimpin atau mendukung proses pengembangan tersebut. Perencanaan harus menujukkan secara jelas keahlian, pemahaman, atau teknik apa yang ingin ditingkatkan melalui aktivitas-aktivitas PKB; (3) PKB memungkinkan peserta  untuk mengembangkan keterampilan, pengetahuan, dan pemahaman yang praktis dan relevan serta dapat diterapkan dalam peran mereka saat ini dan amsa depan; (4) PKB harus disiapkan oleh orang yang berpengalaman, berkeakhlian, dan berketerampilan; (5) PKB didasarkan pada bukti-bukti terbaik yang tersedia tentang praktik pembelajaran; (6) PKB mempertimbangkan pengetahiuan dan pengalaman peserta; (7) PKB ditunjang oleh pembinaan atau mentoring oleh teman sejawat yang berpengalaman baik dari dalam sekolah itu sendiri maupun dari luar; (8) PKB dapat menggunakan hasil observasi kelas sebagai dasar pengembangan fokus PKB dan dampak PKB; (9) PKB merupakan pemodelan pembelajaran efektif dan pemodelan strategi pembelajaran; (10) PKB memunculkan secara terus menerus rasa ingin tahu dan kemampuan problem solving dalam kehidupan sehari-hari di sekolah; (11) Dampak PKB terhadap proses pembelajaran terus menerus dievaluasi dan hasil evaluasi ini mengarahkan pengembangan aktivitas profesional secara terus menerus.

Rancangan pengembangan keprofesian berkelanjutan (PKB) yang baikharus didorong oleh perhatian pada tujuan dan kinerja siswa. PKB yang baik dibangun berdasarkan keterlibatan guru dalam mengidentifikasi kebutuhan pembelajaran dan dalam membentuk peluang dan proses-proses pembelajaran, berbasis sekolah dengan menekankan pembelajaran yang melekat pada pekerjaan, bersifat kolaboratif dan pemecahan masalah. Kegiatan PKB berlangsung secara terus menerus dengan didasarkan pada informasi yang kaya dengan sumber informasi yang beragam untuk mengevaluasi hasil, didasarkan pada pemahaman teoretik dan memanfaatkan penelitian yang ada untuk mengembangkan, mendukung, dan meningkatkan pembelajaran. PKB adalah bagian dari proses perubahan komprehensif yang menghubungkan pembelajaran individual dan kolektif dengan isu-isu dan kebutuhan organisasional.
Penyelenggaraan PKB  (Pengembangan Keprofesian Berkelanjutan)
Untuk melaksanakan PKB mungkin kita dapat kembali merefleksi, apa yang telah kita lakukan dalam PKB? Pengembangan keprofesian berkelanjutan perlu dimanajemen (proses penentuan langkah-langkah sistematis dan terpadu untuk pencapaian tujuan secara produktif, berkualitas, efektif, dan efisien). Di dalam manajemen tentu akan ada perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengawasan.

Dalam melakukan refleksi, guru mengevaluasi diri, apa yang masih kurang dan sudah berhasil dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Ia kemudian mengidentifikasi kebutuhan untuk pengembangan diri, kemudian membuat perencanaan PKB-nya. Sekolah memikirkan dan menetapkan secara matang arah, tujuan, dan tindakan sekaligus mengkaji berbagai sumber daya dan metode/teknik yang tepat untuk melakukan PKB melalui identifikasi kebutuhan guru untuk ber-PKB, menentukan prioritas dan menyeleksi fokus aktivitas PKB, membuat perencanaan PKB. Pengorganisasian adalah proses mengatur, mengalokasikan, dan mendistribusikan pekerjaan, wewenang dan sumber daya di antara anggota organisasi untuk mencapai tujuan. Dalam kaitan dengan peorganisasian sekolah/ kepala sekolah menentukan siapa yang akan menjadi koordinator PKB, beserta kelompok kerja.

Pada pelaksanaan PKB sekolah melaksanakan kegiatan-kegiatan sesuai dengan yang direncanakan.
Pengembangan guru di sekolah dapat mengambil berbagai macam bentuk, seperti: (1) hari pelatihan seluruh sekolah; (2) Induksi, mentoring, dan penilaian guru secara individual; (3) Observasi kolega; (4) Perencanaan dan evaluasi kolaboratif; (5) Evaluasi diri sendiri

Sementara itu di luar sekolah, guru dapat membangun jejaring dengan mengunjungi sekolah-sekolah lain, menghadiri konferensi-konferensi, menjalani pelatihan bersama dengan sekolah-sekolah lain, mengikuti jejaring guru, dan terlibat dalam asosiasi-asosiasi spesialis mata pelajaran, menghadiri kursus singkat oleh penyedia kursus komersial dan non-profit, kuliah untuk gelar yang lebih tinggi yang divalidasi oleh universitas, berpartisipasi dalam proses-proses pemeriksaan (misalnya menjadi pemeriksa), belajar secara daring (online), terlibat dalam kegiatan-kegiatan pertukaran.

Pengendalian adalah proses untuk memastikan bahwa kegiatan yang dilaksanakan sesuai dengan yang direncanakan. Dalam kaitannya dengan pengendalian PKB, maka sekolah harus membuat standar kinerja, mengukur kinerja guru, membandingkan kinerja guru dengan standar yang telah ditetapkan, mengambil tindakan korektif saat terdeteksi penyimpangan. Guru bersama koordinator PKB/mentor melakukan evaluasi terhadap pencapaian peningkatan kinerja.

Pengembangan Keprofesian Berkelanjutan atau PKB mempunyai dasar hukum yaitu : (1) Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (Permenneg PAN dan RB) Nomor 16 Tahun 2009  Tentang Jabatan Fungsional Guru dan Angka Kreditnya. Isi permenneg PAN RB no 16, terdiri dari 13 Bab dan 47 pasal, secara keseluruhan mengandung semangat yang bertujuan untuk meningkatkan kompetensi dan profesionalisme guru yang selanjutnya akan menjadikan guru sebagai pekerjaan profesional yang dibingkai oleh kaidah-kaidah profesi yang standar.  Hal-hal penting dalam Permenneg PAN dan RB Nomor 16 Tahun 2009 Tentang Jabatan Fungsional Guru dan Angka Kreditnya antara lain adalah: (a) Guru dinilai kinerjanya secara teratur (setiap tahun) melalui Penilaian Kinerja Guru (PK Guru); (b) Guru wajib mengikuti Pengembangan Keprofesian Berkelanjutan (PKB) setiap tahun , dan (c)  PKB harus dilaksanakan sejak III/a dengan melakukan pengembangan diri, dan sejak III/b guru wajib melakukan publikasi ilmiah dan/atau karya inovatif.

Selain itu dasar hukum dari Peraturan Bersama Menteri Pendidikan Nasional dan Kepala Badan Kepegawaian  Negara Nomor 03/V/PB/2010 dan Nomor 14 Tahun 2010 Tentang Petunjuk Pelaksanaan Jabatan Fungsional Guru dan Angka Kreditnya, Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 35 Tahun 2010 Tentang Petunjuk Teknis Pelaksanaan Jabatan Fungsional Guru dan Angka Kreditnya juga melandasi diberlakukannya PKB (pengembangan keprofesian berkelanjutan).
Tujuan PKB (Pengembangan Keprofesian Guru)
Tujuan umum:   
untuk meningkatkan kualitas layanan pendidikan di sekolah/madrasah dalam rangka meningkatkan mutu pendidikan.
Tujuan khusus:
·      Meningkatkan kompetensi guru untuk mencapai standar kompetensi yang ditetapkan dalam peraturan perundangan yang berlaku.
·      Memutakhirkan kompetensi guru untuk memenuhi kebutuhan guru dalam perkembangan ilmu pengetahuan, teknologi dan seni untuk memfasilitasi proses pembelajaran peserta didik. 
·      Meningkatkan komitmen guru dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya sebagai tenaga profesional.
·      Menumbuhkan rasa cinta dan bangga sebagai penyandang profesi guru.
·      Meningkatkan citra, harkat, dan martabat profesi guru di   masyarakat.
·      Menunjang pengembangan karir guru.
·      Kompetensi yang diidentifikasikan di bawah standar berdasarkan evaluasi diri.
·      Kompetensi yang diidentifikasikan oleh guru perlu ditingkatkan.
·      Pengetahuan, keterampilan, dan kompetensi yang diperlukan oleh guru untuk pengembangan karir/melaksanakan tugas-tugas baru, misalnya sebagai kepala sekolah.
·      Pengetahuan, keterampilan, materi yang dibutuhkan berdasarkan Laporan Evaluasi Diri Sekolah dan/atau Rencana Tahunan Pengembangan Sekolah.
·      Pengetahuan, keterampilan, dan kompetensi khusus yang diminati oleh guru.
Jalan menuju guru sebagai  profesi  yang ideal masih panjang, berliku,  dan mendaki. Upaya  mewujudkan  guru sebagai profesi dalam  arti yang sebenar-benarnya harus menjadi bagian dari obsesi masyarakat profesi guru itu sendiri, sebagai bagian dari tanggung jawab moral kepada masyarakat sebagai klien. Untuk itu asosiasi profesi guru harus menjadi garda terdepan dalam perjalanan membangun profesionalisme guru yang diidamkan karena CPD/PKB merupakan cara agar guru tetap bisa menjaga dan meningkatkan keprofesiannya. Selain itu perlu dukungan penuh dari para manajemen yang terkait dengan CPD/PKB guru, yaitu  Kepala Dinas Pendidikan, Kepala sekolah, dan pemangku kepentingan lainnya.

Tulisan ini disarikan dari presentasi Dr. Indrawati, M.Pd. yang berjudul
Peningkatan Profesionalisme Guru dan Upaya Pengembangannya Melaui CPD/PKB di hadapan Peserta FKI (Forum Kreativitas dan Karya Inovasi PTK IPA 2013, Bandung - September 2013).

Baca juga:
Dasar Hukum Pelaksanaan Pengembangan Keprofesian Berkelanjutan (PKB)
Tujuan, Manfaat, dan Sasaran PKB (Pengembangan Keprofesian Berkelanjutan)
Posted by Muhammad Faiq

FRAMEWORK ON TEACHER COMPETENCE (FTC)
IN WESTERN AUSTRALIA, SCOTLAND, AND AMERICA
(Kerangka Kompetensi Guru di Australia Barat, Scotlandia, dan Amerika)
Oleh: Joko sulianto
https://www.academia.edu/4814363/Kompetensi_guru_dibeberapa_Negara

Abstrak
Pengaruh era globalisasi dibidang pendidikan antara lain tampak dengan semakin kuatnya tuntutan nilai-nilai, norma, dan kemampuan universal melalui pendidikan global (global education). (Pillars of Global Education) dari UNESCO (dalam Margot,1999) antara lain mengisyaratkan bergesernya nilai pendidikan yaitu tidak berhenti pada aspek kognisi tetapi diteruskan ke aspek nilai dan sikap yang tidak hanya dapat diterima oleh lingkungannya, tetapi juga oleh masyarakat dunia. Pendidikan tidak sekedar membuat siswa tahu atau pandai, tetapi membentuk manusia yang mampu menjalankan kehidupan bermasyarakat yang bermoral dan berbudaya dalam skala lokal, regional, maupun global. Oleh karena itu empat pilar pendidikan global hendaknya dianggap sebagai satu kesatuan yang sekuensial: Learning to know, Learning to be, Learning to do, dan Learning to live together.

Penelitian menegaskan kualitas guru sebagai salah satu faktor sekolah yang paling penting yang mempengaruhi prestasi siswa. Belajar profesional dipandang sebagai sarana kunci untuk memastikan bahwa guru memiliki keterampilan,  pengetahuan dan pemahaman yang diperlukan untuk menyediakan siswa dengan pendidikan berkualitas tinggi. Kerangka ini telah dikembangkan melalui analisis kompetensi guru nasional dan internasional dan konsultasi dengan anggota profesi mengajar. Kompetensi menggambarkan kerangka professional standar untuk mengajar dan membuat pengetahuan dan kemampuan guru eksplisit untuk orang-orang dalam pendidikan dan di luar profesi. Mereka menyediakan sarana yang mengajar yang baik dapat diidentifikasi , dihargai dan dirayakan.
Standar kompetensi menguraikan berbagai tingkat efektivitas guru menunjukkan ketika menerapkan pengetahuan profesional mereka, keterampilan dan atribut dengan konteks pengajaran khusus mereka, dengan memberikan standar eksplisit bahwa panduan dalam pekerjaan guru untuk meningkatkan prestasi pendidikan siswa. Kerangka adalah alat yang berharga untuk meningkatkan kepercayaan masyarakat dalam sistem pendidikan sekolah. Ini menekankan bahwa profesi guru mengharuskan para guru untuk menjadi pembelajar seumur hidup yang terlibat dalam belajar profesional yang berkelanjutan selama karir mereka.
Kata Kunci: Kompetensi guru

Kompetensi Guru di Beberapa Negara
Latar Belakang
Era reformasi dan globalisasi di Indonesia menuntut perubahan yang cepat dan mendasar di berbagai aspek kehidupan bangsa, baik aspek politik, sosial, ekonomi dan budaya. Perubahan tersebut antara lain mengarah pada pengembangan nilai-nilai demokrasi, otonomi, dan transparansi yang berlaku untuk semua bidang, termasuk bidang pendidikan.
Pengaruh era globalisasi di bidang pendidikan antara lain tampak dengan semakin kuatnya tuntutan nilai-nilai, norma, dan kemampuan universal melalui pendidikan global (global education). (Pillars of Global Education) dari UNESCO (dalam Margot,1999) antara lain mengisyaratkan bergesernya nilai pendidikan yaitu tidak berhenti pada aspek kognisi tetapi diteruskan ke aspek nilai dan sikap yang tidak hanya dapat diterima oleh lingkungannya, tetapi juga oleh masyarakat dunia. Pendidikan tidak sekedar mambuat siswa tahu atau pandai, tetapi membentuk manusia yang mampu menjalankan kehidupan bermasyarakat yang bermoral dan berbudaya dalam skala lokal, regional, maupun global. Oleh karena itu empat pilar pendidikan global hendaknya dianggap sebagai satu kesatuan yang sekuensial: Learning to know, Learning to be, Learning to do, dan Learning to live together.
Menurut para ahli, profesionalisme menekankan kepada penguasaan ilmu pengetahuan atau kemampuan manajemen beserta strategi penerapannya. Maister (1997) mengemukakan bahwa profesionalisme guru bukan sekadar pengetahuan teknologi dan manajemen tetapi lebih merupakan sikap, pengembangan profesionalisme lebih dari seorang teknisi bukan hanya memiliki keterampilan yang tinggi tetapi memiliki suatu tingkah laku yang dipersyaratkan.
Kerangka kerja ini menyediakan bagi guru, dosen, organisasi guru dan asosiasi profesional dengan efektif menetapkan dimensi deskripsi mengajar yang disepakati  dan menawarkan titik referensi umum untuk refleksi profesional, diskusi dan tindakan. Refleksi profesional adalah mutlak untuk memperbaiki standar guru dan mendukung pengembangan karir. Kerangka ini adalah alat bagi guru untuk: 1). merefleksikan efektivitas profesional mereka; 2). menentukan dan memprioritaskan area untuk peningkatan professional; 3). mengidentifikasi peluang belajar professional; 4). membantu pribadi dan perencanaan pengembangan karir.
Pembahasan
Kerangka Kompetensi Guru di Australia Barat
Rasional
Kerangka ini dikembangkan untuk: 1). menyediakan struktur dan bahasa dimana pernyataan standar profesional yang ditetapkan. dengan menetapkan unsur-unsur penting dari pengajaran yang efektif bertindak sebagai titik acuan umum untuk dialog antara anggota profesi dan masyarakat; 2). mempromosikan dan mendukung pengajaran berkualitas dengan membuat eksplisit pengetahuan, keterampilan dan atribut yang menjadi ciri baik dalam praktik mengajar. Memahami apa yang guru tahu, dan nilai merupakan langkah penting dalam meningkatkan profil dan posisi profesi; 3). memberikan guru acuan yang menguraikan sebuah kemampuan dan tanggung jawab utama untuk keunggulan professional yang terus menerus. Hal ini memungkinkan guru untuk membuat keputusan tentang arah belajar  profesional mereka, karena mereka bercita-cita untuk meningkatkan kualitas guru; 4). mengidentifikasi pengetahuan, keterampilan dan perilaku yang dibutuhkan untuk membantu guru berlatih bergerak sepanjang pilihan jalur karir mereka; 5). meningkatkan kualitas pendidikan di sekolah-sekolah Australia Barat dengan menyediakan guru dengan panduan yang mendukung upaya mereka untuk meningkatkan praktek profesional mereka sehingga meningkatkan hasil siswa; 6). memberikan arahan untuk perguruan tinggi dan penyedia pengembangan profesional karena mereka terus mengembangkan program yang memastikan pengembangan kualitas pengajaran.
Proses Pembangunan
Prinsip Utama:
1). Kerangka mengartikulasikan pengetahuan profesional , keterampilan , dan atribut penting untuk semua guru kelas, beroperasi di tiga fase luas kompetensi . Kompetensi generik dan dapat diterapkan untuk pengajaran khusus dan konteks pembelajaran seperti yang didefinisikan oleh mahasiswa , tahapan pendidikan dan bidang pelajaran.
2). Guru kelas mengasumsikan peran di luar kelas dalam berusaha untuk memaksimalkan belajar siswa mereka . Peran itu diantaranya bekerja bersama-sama dengan rekan-rekan dan anggota lain dari komunitas sekolah, dan berkomunikasi dengan orang tua dan pengasuh lainnya.
3). Guru mengembangkan pengetahuan, keterampilan dan praktek di seluruh kehidupan profesional mereka.
4). Pengembangan kerangka Kurikulum menjadi panduan guru saat mereka mengembangkan dan menerapkan pengajaran dan program pembelajaran mereka.

Standar Kompetensi guru:
1.  Atribut Profesional
2.  Pengetahuan Profesional
3.  Standar Kompetensi guru tahap 1
4.  Standar Kompetensi guru tahap 2
5.  Standar Kompetensi guru tahap 3
6.  Praktik professional
Memahami Struktur
Kerangka Kompetensi Guru mengartikulasikan sifat kompleks pengajaran dengan menggambarkan tiga unsur profesional kerja guru : atribut , praktek dan pengetahuan. Unsur-unsur ini bekerja dalam cara yang saling terkait karena mereka dimasukkan ke dalam praktek di kelas. Kerangka ini terdiri dari beberapa komponen: Kerangka ini menguraikan standar kompetensi untuk pengajaran yang efektif di tiga fase luas guru dalam bekerja, menggambarkan pekerjaan guru sepanjang mengajar.
Dimensi Kerja Guru
Kerangka ini didasarkan pada konstruk lima dimensi pengajaran. Setiap dimensi menggambarkan generic karakteristik pekerjaan guru yang penting bagi pencapaian efektivitas profesional.
Standar Kompetensi
Standar kompetensi merujuk pada " kombinasi atribut-atribut yang mendasari beberapa aspek dari sukses kinerja profesional " ( Gonczi et al . , 1990 , p.9)
Enam Kompetensi Kerangka Guru:
Kolaboratif
Guru menunjukkan keterampilan interpersonal yang baik dengan menciptakan kesempatan untuk berkomunikasi dan berbagi pengetahuan, ide dan pengalaman dengan orang lain. Mereka meminta bantuan dari rekan-rekan dan tertarik untuk mempertimbangkan dan bertindak atas saran yang ditawarkan . Guru mengakui dan mendorong siswa , orang tua dan pengasuh sebagai mitra dalam pembelajaran.
Bertekad
Guru didedikasikan untuk mendidik orang-orang muda dan bertindak dalam kepentingan terbaik siswa . Mereka menikmati pertemuan tantangan yang dihadapi dalam mendidik orang lain dan terinspirasi untuk membuat perbedaan . Guru yang dikhususkan untuk pendidikan, personal, sosial, moral dan budaya siswa dan bertujuan untuk mengajar mereka bagaimana untuk menjadi pembelajar seumur hidup dan anggota aktif dari masyarakat mereka.
Komunikasi yang efektif
Guru memiliki kehadiran yang menciptakan pengaruh positif terhadap perilaku siswa. Mereka dapat mengartikulasikan pikiran dan ide mereka sementara memodifikasi bahasa mereka sesuai dengan konteks dan penonton.
Etika
Guru menghormati hak orang lain dengan bertindak dengan konsistensi dan imparsialitas . Mereka memiliki pemahaman tentang prinsip-prinsip keadilan sosial dan menunjukkan hal ini dengan membuat keputusan yang adil dan adil.

Inovatif
Guru adalah pemecah masalah kreatif yang bersedia mengambil risiko untuk menemukan baru dan giat solusi terhadap isu-isu pendidikan dan inventif ketika mengembangkan program pendidikan. mereka menyediakan pengalaman yang melibatkan minat siswa dan meningkatkan pembelajaran siswa belajar.
Inklusif
Guru memperlakukan siswa dengan hati-hati dan kepekaan dengan mengidentifikasi dan mengatasi pendidikan mereka, emosional, kebutuhan sosial dan budaya fisik. Mereka lihai dalam mengenali dan menanggapi hambatan yang menghambat hasil siswa.
Positif
Guru mendukung dan konstruktif dalam interaksi mereka dengan orang lain . Mereka menunjukkan fleksibilitas dalam lingkungan kerja yang selalu berubah dan bersedia untuk mempertimbangkan secara kritis dan menerapkan perubahan .Guru adalah pendukung profesi mereka.
Reflektif
Guru wawasan dalam menganalisis praktek profesional mereka dan dapat menunjukkan berbasis bukti pengambilan keputusan . Guru memanfaatkan pengetahuan profesional mereka untuk merencanakan tindakan dan menentukan tujuan yang meningkatkan praktek mereka dan belajar siswa . Mereka adalah para profesional informasi yang menyediakan sendiri kesempatan belajar profesional dalam rangka untuk memeriksa baru kritis dan muncul tren pendidikan.
Kompetensi guru yang digunakan sebagai standar untuk guru di negara bagian Australia Barat. Lima Dimensi Kompetensi Guru di Australia Barat:
1. Facilitating student learning (fasilitator/mengkoordinir belajar siswa)
2. Assessing student learning outcomes(Menilai Hasil Belajar)
3. Engaging student in professional learning(melibatkan siswa dalam proses belajar)
4. Participating to curriculum and program initiatives in outcome focused environment(berpartisipasi dalam kurikulum dan inisiasi program yang difokuskan)
5. Forming partnerships within the school community(membentuk kemitraan dalam komunitas sekolah)
Sumber:  Competency Framework for Teachers, Department of Education and Training, Western Australia.
Beberapa parameter kompetensi guru yang dikembangkan di negara-negara lain: National Project on the Quality of Teaching and Learning (NPQTL) di Australia pada tahun 1992, menetapkan lima hal, yaitu ; (a) mampu mempergunakan dan mengembangkan nilai dan pengetahuan profesional (b) mampu berkomunikasi, berinteraksi dan bekerja dengan siswa dan yang lain, (c) mampu merencanakan dan mengelola proses mengajar dan belajar, (d) mempu memantau dan menjajagi kemajuan siswa dan hasil belajar siswa, (e) Mampu merefleksi, mengevaluasi dan merenacakan untuk melakukan peningkatan secara berkelanjutan.

Kerangka kompetensi Guru di Amerika Serikat
Memperhatikan kualitas guru di Indonesia memang jauh berbeda dengan guru-guru yang ada di Amerika Serikat atau Inggris. Di Amerika Serikat pengembangan profesional guru harus memenuhi standar sebagaimana yang dikemukakan Stiles dan Horsley (1998) dan NRC (1996) bahwa ada empat standar standar pengembangan profesi guru yaitu;

Standar pengembangan profesi A
adalah pengembangan profesi untuk para guru sains memerlukan pembelajaran isi sains yang diperlukan melalui perspektif-perspektif dan metode-metode inquiri. Para guru dalam sketsa ini melalui sebuah proses observasi fenomena alam, membuat penjelasan-penjelasan dan menguji penjelasan-penjelasan tersebut berdasarkan fenomena alam;

Standar pengembangan profesi B
 adalah pengembangan profesi untuk guru sains memerlukan pengintegrasian pengetahuan sains, pembelajaran, pendidikan, dan siswa, juga menerapkan pengetahuan tersebut ke pengajaran sains. Pada guru yang efektif tidak hanya tahu sains namun mereka juga tahu bagaimana mengajarkannya. Guru yang efektif dapat memahami bagaimana siswa mempelajari konsep-konsep yang penting, konsep-konsep apa yang mampu dipahami siswa pada tahap-tahap pengembangan, profesi yang berbeda, dan pengalaman, contoh dan representasi apa yang bisa membantu siswa belajar;

Standar pengembangan profesi C
 adalah pengembangan profesi untuk para guru sains memerlukan pembentukan pemahaman dan kemampuan untuk pembelajaran sepanjang masa. Guru yang baik biasanya tahu bahwa dengan memilih profesi guru, mereka telah berkomitmen untuk belajar sepanjang masa. Pengetahuan baru selalu dihasilkan sehingga guru berkesempatan terus untuk belajar;

Standar pengembangan profesi D
adalah program-program profesi untuk guru sains harus koheren (berkaitan) dan terpadu. Standar ini dimaksudkan untuk menangkal kecenderungan kesempatan-kesempatan pengembangan profesi terfragmentasi dan tidak berkelanjutan.
di Amerika Serikat sebagaimana diuraikan dalam jurnal Educational Leadership 1993, dijelaskan bahwa untuk menjadi profesional seorang guru dituntut untuk memiliki lima hal:
1.  Guru mempunyai komitmen pada siswa dan proses belajarnya,
2.  Guru menguasai secara mendalam bahan/mata pelajaran yang diajarkannya serta cara mengajarnya kepada siswa,
3.  Guru bertanggung jawab memantau hasil belajar siswa melalui berbagai cara evaluasi,
4.  Guru mampu berfikir sistematis tentang apa yang dilakukannya dan belajar dari pengalamannya,
5.  Guru seyogyanya merupakan bagian dari masyarakat belajar dalam lingkungan profesinya.



The General Teaching Concil For Scotland

Framework on Teacher Competence(FTC) menggantikan Kode Etik mengenai Guru Kompetensi yang dikeluarkan oleh Dewan Umum Pengajaran untuk Skotlandia (GTC Skotlandia) pada bulan September 2002 dan mulai berlaku pada tanggal 2 April 2012.
 FTC memperhitungkan perubahan legislatif yang dibawa oleh Reformasi Pelayanan Publik (Pengajaran Dewan Skotlandia) Orde 2011, dengan referensi khusus untuk GTC Skotlandia tugas untuk memastikan bahwa mereka yang terdaftar memenuhi standar kompetensi profesional diharapkan dari seorang guru terdaftar dan cocok untuk mengajar. Setelah mencapai Standar untuk Full Pendaftaran (SFR) (Http://www.gtcs.org.uk/web/FILES/FormUploads/standard-for-full- registration1664_226.pdf) , seorang guru terdaftar harus mempertahankan standar profesional kompetensi seluruh nya / karirnya. Oleh karena itu, FTC harus dibaca dan digunakan dalam hubungannya dengan SFR saat ini yang merupakan standar kompetensi profesional yang diharapkan oleh GTC Skotlandia guru sepenuhnya terdaftar. Kedua dokumen ini harus menjadi bagian integral dari majikan proses dalam pengelolaan setiap masalah kompetensi guru yang timbul.

Tujuan dari FTC adalah untuk:

ditetapkan dan menjelaskan langkah-langkah praktis yang terlibat;
menegaskan peran sentral Standart For Full Registrasion(SFR) dalam proses ini dan sebagai standar profesional dasar untuk kompetensi guru;
mendorong praktek yang baik dan konsisten di antara semua pengusaha;
mendorong pihak untuk beroperasi dalam rentang waktu prosedural yang efisien dan wajar, dengan mempertimbangkan semua keadaan dan kompleksitas kasus individu, serta kepentingan umum;
menjamin keadilan kepada guru yang terdaftar dan juga memastikan pengalaman pendidikan berkualitas bagi anak, murid dan peserta didik di sekolah kami.

FTC hanya berlaku untuk guru sepenuhnya terdaftar karena ada ketentuan yang berbeda dan terpisah untuk mengelola bawah kinerja guru sementara terdaftar. Perlu dicatat bahwa di mana diduga di bawah kinerja berkaitan dengan tugas-tugas administratif / manajerial seorang guru dipromosikan, prosedur yang sama dapat diterapkan tetapi selalu dalam pengetahuan bahwa GTC Skotlandia prosedur dan Kebugaran Mengajar hasil Panel hanya dapat berhubungan dengan kompetensi mengajar dan tidak administrasi / kompetensi manajerial.

2   Kerangka Kompetensi Guru GTC Skotlandia Profesional
 Perbarui Pengaturan Profesional Update tidak mengukur kompetensi guru: ia akan fokus pada terus menerus perbaikan daripada menentukan apakah atau tidak seorang guru, atau tetap, kompeten.

Di Selain itu, diharapkan bahwa sejumlah kecil kasus yang mempengaruhi penilaian formal kompetensi dari individu guru dapat dibantu oleh perbaikan dalam tinjauan profesional dan pembangunan yang timbul dari penerapan Update profesional. Oleh karena itu masalah kompetensi Dugaan akan terus ditangani oleh majikan sesuai dengan Kerangka Kompetensi Guru, dengan kasus yang dirujuk ke GTC Skotlandia, seperti yang diperlukan, di bawah Tahap 4 untuk dipertimbangkan sesuai Kebugaran GTC Skotlandia Mengajar prosedur.

Daftar Pustaka
GTC. 2012. Framework on Teacher Competence. Driving Forward Profesional Standars for Teachers: Scotland
Competency Framework for Teachers, Department of Education and Training, Western Australia.
 Pilihan Kuliah
Description: http://www.studymelbourne.vic.gov.au/__data/assets/image/0005/993749/bg-menufade.png
Pendidikan dan Pelatihan Kejuruan / Vocational Education and Training (VET)
Vocational Education and Training (VET/Pendidikan dan Pelatihan Kejuruan) menawarkan berbagai program studi praktis yang mempersiapkan para pelajar untuk bekerja, atau studi lanjutan.
Vocational Education and Training (VET/Pendidikan dan Pelatihan Kejuruan)
VET adalah sistem nasional yang melatih orang-orang dalam industri tertentu dengan fokus membangun pengalaman praktis dan teknik.

Victoria (termasuk Melbourne) memiliki sektor pendidikan dan pelatihan kejuruan (VET) yang berkualitas tinggi, diatur dengan baik dan aktif. Ada 18 institusi pemerintah, dan banyak penyedia swasta.
Technical and Further Education (TAFE/Pendidikan Teknik dan Lanjutan)
Institusi TAFE
TAFE adalah penyedia pendidikan dan pelatihan pasca sekolah menengah yang terbesar di Victoria. TAFE menyediakan pelatihan spesifik pekerjaan dan pendidikan lanjutan dalam berbagai jenis dan level pekerjaan di seluruh industri. Lulusan TAFE bisa mendapatkan kualifikasi yang diakui secara nasional untuk lebih dari 1400 program terakreditasi.

Banyak program studi TAFE yang mewajibkan pelajar lulus VCE (Kelas 12, atau tahun terakhir sekolah menengah). TAFE lain menerima pelajar yang belum lulus serta pelajar berusia dewasa. Beberapa program studi tidak memiliki ketentuan pendidikan tertentu.
Beberapa TAFE beroperasi di kampus mereka sendiri, dan beberapa merupakan bagian dari universitas. Sejumlah institusi TAFE menawarkan program studi di luar negeri, termasuk China, Timur Tengah, Vietnam, Sri Lanka dan Fiji.
Jenis kualifikasi yang ditawarkan di VET
Program sertifikat memberikan pengantar keterampilan dan pelatihan. Lama program ini bervariasi dari beberapa minggu hingga enam bulan atau lebih.

Porgram diploma membutuhkan 18 sampai 24 bulan studi penuh waktu, sementara program Advanced Diploma mungkin membutuhkan waktu lebih lama. Kedua program ini ditawarkan di beberapa TAFE dan universitas.

Beberapa institusi TAFE juga menawarkan gelar.
Persyaratan masuk
Persyaratan masuk bervariasi untuk setiap program studi yang ditawarkan. Beberapa program mewajibkan pelajar untuk menyelesaikan studi prasyarat (yang ada), atau memiliki pengalaman kerja.

Pelajar akan mengembangkan keterampilan yang dicari institusi dan perusahaan internasional. Kelas seringkali berukuran kecil dan banyak pengajar yang benar-benar bekerja di bidang yang mereka ajarkan (seperti keperawatan, bangunan, mesin).

Anda bisa mendapatkan kualifikasi VET dalam sejumlah bidang studi antara lain:
  • Perhotelan dan Pariwisata
  • Keahlian Memasak Komersial
  • Administrasi Bisnis dan Manajemen
  • Teknik dan Survei
  • Ilmu Komputer dan Sistem Informasi
  • Seni Visual dan Pertunjukan
  • Kesehatan dan Layanan masyarakat
  • Pendidikan Multi-Bidang
  • Seni dan Desain, Kemanusiaan dan Ilmu Sosial
  • Sumber Daya Tanah dan Laut, Peternakan
  • Ekonomi
  • Keperawatan dan Pengasuhan Anak
Institusi TAFE di Victoria

Kolese VET swasta juga beroperasi di seluruh Victoria, menawarkan program studi di segala tingkat dan jurusan.
Universitas TAFE
Empat universitas di Victoria adalah institusi sektor ganda (menggabungkan divisi TAFE dengan VET dan universitas dengan pendidikan tinggi). Pengaturan ini memberikan kesempatan kepada pelajar untuk melanjutkan ke pendidikan tinggi di institusi yang sama, dengan cara transfer kredit antara program studi VET dan pendidikan tinggi.
Diploma bisa dihitung hingga 12 – 18 bulan menuju gelar universitas. Banyak lulusan universitas yang juga mendaftar program pendidikan dan pelatihan kejuruan untuk membantu mengembangkan keterampilan profesional dan praktis mereka.

Universitas dengan divisi TAFE:
Site map
Tentang Melbourne
Pilihan Kuliah
Sebelum Anda Tiba
Dimana untuk Tinggal
Bekerja
Uang
Transportasi
Hiburan
Bantuan dan saran